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| Home > パワハラ防止のコツ | ||||||
■パワハラとは？ 「パワハラ」という言葉は、実に重たい言葉であります。昨今の経済不況の最中、企業は自社の生き残りを掛けた対策を次々に打ち出し、いかに無駄なく組織運営を行うかに躍起になっています。もちろん、組織運営を任される管理者ともなれば、経営陣からの執拗なまでの要求が頻発し、不況時代ならではの精神的なプレッシャーを受けながら仕事をしている環境が沢山あります。私もIT総合商社に努めていた頃、毎日の売上、業務成果など、明日より今日の成果を要求されていましたし、その成果が未達成であったなら、部署異動や減給、降格。究極的には解雇等のプレッシャーを受けていました。ちょうどこの頃、世の中に「パワハラ」という言葉が生まれ、流行りだしてきたときでしたし、自分にとって苦しいプレッシャーは「パワハラ」ではないかと考えるほど厳しい職場環境であったと思います。昨今では、大手新聞にも大きく取り上げられるようになりましたこの「パワハラ」問題は、現代のビジネスマンのメンタル面での不調の背景にあるといわれるほど、職場環境に頻発し、根付いてしまっていると強く感じます。 しかし、私自身が受けたこれらの行為はパワハラとは言いません。単に要求に対して応えることができなかった場合の条件提示であり、私自身を強く、本物のビジネスマンとして一人前となるための業務上必要な指導であったと思います。 では、どのような行為が「パワハラ」となるのでしょうか？
職権や利権などの見えない力を利用し、
このサイトをご覧になっている方々で、現在の職場や上司からこれってパワハラではないのかとお思いになっていらっしゃる事例をお持ちである場合は、再度振り返ってください。そして、私の定義する上記のような行為であると断言できるのでしたら、間違いなく「パワハラ」であると言えると思います。また、このサイトをご覧になっている方が経営者、管理職の方であれば、ご自身の部下に対する行為や言動を振り返ってみてください。部下の人格や尊厳を傷つけるものとなっていないでしょうか？若しくは、そのように取られる行為はないでしょうか？言うまでもなく、私の定義する上記のような行為が認められれば、あなたの行為は、間違いなく「パワハラ」になってしまいます。
■パワハラと指導の境界線とは？ そんなこと言われても、、と否定なさる方や疑問をお持ちになる方は沢山いらっしゃいます。その方々のために、パワハラと指導の境界線をご説明致します。まずは、パワハラのように思えてもパワハラではない事例の一部をご紹介します。 【パワハラではない事例】 ①危険な工事現場を視察に行った新任担当者が、現場の人に「ボケーッ！何しとんねん！」と強く これらの事例を読み、若しくは実際に体験なさった方でパワハラだと思われた方。確かに、たったこれだけの文章の環境だけであれば、パワハラと取れることもあるかも知れません。しかし、あなたのその考えは適切ではありません。なぜなら、①も②も③もあなただけに特別に向けられた暴言ではなく、その職場では必要な注意・叱責だからです。特に、危険な現場では、とっさに危険を回避するために、怒鳴ったり、時には、力ずくで回避しなければいけない場合がからです。上記３つの文章の前後や背景を考えてみますと、なるほどだから叱責されたのかと考えることができます。要するに、社会的な常識の範囲内での叱責は、パワハラではないということです。 では、パワハラであると認められる、若しくは疑われる事例の一部をご紹介します。 【パワハラである事例】 ①自分の仕事量が激増し、残業を余儀なくされた時に上司から「時間内に終わればいいが、仕事 これらパワハラである事例と前のパワハラでない事例を比較されると、その違いが分かると思います。ひとつの大きな特徴として、パワハラであると認められる事例には、「特定の個人に対する人格否定」が含まれているということです。そして、特定の個人に継続的な労働環境の悪化や雇用不安を与えていることがパワハラであると認められるということです。
■職場にあたえるダメージ 特に、経営者、管理者の方々に申し上げたいことがあります。それは、パワハラが与える職場環境のダメージです。自分の会社にはパワハラがない。と言い切れる方であれば、これ以上の読み進みは無用ですが、少しでも心当たりがある、ひょっとしてパワハラが起こっているかもしれないとお感じの方に対しては、今から申し上げますことをご自身の会社と照らし合わせてお読みください。 パワハラは、先にも挙げました通り、業務上必要な指導とは全く違います。しかしながら、パワハラの怖いところは、段階的に発展してしまうということです。例えば、最初は上記に紹介した事例まではいかず、通常の業務範囲の中で指導・叱責をしていたとしても、それが何度も続きますと、「口の利き方が悪い」とか、「聞く姿勢になっていない」といった「態度」を攻撃するようになってしまいます。そして、「いつもそうだ」とか「どこでもお前は」といった言葉に変わっていきます。さらに、「お前の性格に問題がある」とか「無能だ」となり、仕事を与えず、脅迫や暴力へとエスカレートしてしまうのです。そして、攻撃を受け続け、過度なストレスを受けた本人の心身に影響が及ぶといったところにまで発展するケースが実に多いのです。自分の職場の今はパワハラはないと思っていても、パワハラに発展する可能性は十分にあるという認識を強く持つことが大切です。 また、パワハラを行うも受けるも、その瞬間の組織の生産性の低下は、明日の組織の生産性をも低下させ、会社（組織）の業績そのものにも大きく影響を及ぼすものになるというリスクがあるということもお考え頂きたいと思います。 例えば、部下のミスを指摘指導をしている最中に、部下２０名の前で、特定の個人の態度や性格などをまで触れて注意や説教をした時間を１時間費やすミーティングを毎日しているとしましょう。
上司の給与を時給換算・・・5,000円 部下の給与を時給換算・・・2,500円 だとします 上司の時給5,000円×ミーティング１時間×ひと月30日×1人 ＝ 150,000円 月間 1,650,000円の経費がムダになる
このため、部下20人のモチベーションが低下し、組織の生産性が15％ダウンしたとします 部下の時給2,500円×年間労働時間1,680時間×20人×15％ ＝12,600,000円 年間生産性12,600,000円の損失を出してしまう
この２つを合計すると 年間32,400,000円の損が発生する！
極端な算出例かも知れません。しかし、生産性の低下率や経費額の問題ではなく、パワハラは企業や組織そのものを簡単に破壊してしまうほど危険な行為であり、注意・指導からエスカレートしないための対策を今すぐ打たなければ、経済不安という社会の空気の中で、自分の会社も同じように破産してしまう可能性を持っているということを申し上げたいと思います。
■パワハラ防止のコツ とは言っても、今の職場で起こっていることをすぐに把握することは物理的に考えても非常に困難です。なぜなら、パワハラは、特定の個人に対する感情が主原因であるため、発見が遅れるケースが多く、一方で、セクハラ同様に加害者は加害意識が低く、被害者はそのことを他者に言えない状況がほとんど。 ではどうすればよいか？ その問いに対する答えを探し、具体的な予防策を打てるためのコツをご提供したいと思います。また、「パワハラ防止のコツ」では、パワハラ度チェックが付録されています。
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